Dirigeants : Une prime peut en cacher une autre !

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En cette période de fin d’année, beaucoup de dirigeants souhaitent remercier leurs salariés par le biais de prime de fin d’années. Cette action louable en soit peut vous engager au delà de ce que vous envisagiez. Un petit rappel des règles liées au versement de primes à vos salariés.

La règle de l’usage d’entreprise

Les primes versées aux salariés peuvent être qualifiés d’usage à trois conditions cumulatives

  • la constance,

  • la fixité,

  • la généralité.

La constance

Il s’agit de la répétition un certain nombre de fois de l’application de l’avantage, ce qui apparait comme la preuve de l’absence de caractère exceptionnel de l’octroi. La prime devient normale et sa répétition pour le futur peut en devenir présumée.

La fixité

L’employeur accorde toujours le même avantage ou un avantage calculé toujours de la même manière, et cela même si la prime varie dans son montant.

La généralité

L’avantage doit être accordé à tous les salariés ou à une catégorie d’entre eux.

Ces éléments instaurent une croyance légitime en la répétition future de l’avantage. Il devient «un avantage sur lequel les salariés sont en droit de compter». 

Les règles relatives à «l’engagement unilatéral»

L’engagement unilatéral peut résulter de documents émanants de la Direction de l’entreprise (circulaires internes, notes, guides du personnel...) de décisions du Conseil d’Administration, de procès-verbaux du CE ou de dispositions figurant dans le règlement intérieur ...mais il faut aussi envisager l’hypothèse où il n’y a pas eu au départ d’engagement formel de l’employeur, il n’a pas proclamé que désormais il appliquerait cet avantage, il ne l’a pas consigné par écrit donc a priori cette décision n’a pas de valeur obligatoire. Mais la difficulté va naître de la répétition dans le temps de la décision de l’employeur. Même si cette décision ne concerne q’un salarié.

On conçoit aisément que les salariés peuvent légitimement attendre cette répétition, il se crée une habitude sur laquelle les salariés comptent. 

Cet engagement unilatéral de l’employeur pourra lui être opposé imposant qu’il respecte une règle qu’il s’est donné à lui-même parce qu’il a créé chez les salariés une confiance légitime à voir se renouveler le bénéfice d’un avantage. 

Revenir sur un usage ou un engagement unilatéral

L’employeur ne pourra revenir sur la décision prise précédemment qui s’analyse comme un usage ou un engagement unilatéral qu’en respectant la procédure de dénonciation et les trois formalités suivantes :

  • informer les représentants du personnel (information préalable du CE ou à défaut des délégués du personnel),

  • informer les personnes concernées (une information individuelle de chacun d’eux est nécessaire)

  • respecter un délai de préavis suffisant.